Comment aménager le temps de travail des salariés agricoles
Quand le salarié de l'exploitation agricole doit alterner des périodes de forte et de faible activité, ou réaliser régulièrement des heures supplémentaires, il peut être intéressant de recourir à des contrats de travail particuliers. Revue de détails entre annulatisation, contrat de travail intermittent et convention de forfait annuelle en heures.
Suivant le type d'exploitation, la durée du travail réalisée par les salariés peut varier au cours de l'année. En effet, certaines exploitations peuvent connaître des périodes d'activités hautes et des périodes basses, voire même des périodes non travaillées ou bien plus simplement avoir une activité relativement constante au cours de l'année amenant les salariés à réaliser régulièrement des heures supplémentaires.
Aussi, afin d'optimiser au mieux la gestion de ses salariés et donc l'aménagement de leur temps de travail, l'employeur peut être amené à réaliser des contrats de travail particuliers. Il existe trois types principaux de contrats auxquels l'employeur peut être confronté dans le cas de salariés embauchés à temps plein et en CDI.
L'annualisation L'annualisation consiste à faire varier, d'une semaine à l'autre, sur tout ou partie d'une période de 12 mois consécutifs, la durée du travail du salarié. Cette modulation conduit à organiser la durée du travail des salariés concernés sur une base annuelle correspondant à 1607 heures, ce qui équivaut à 35 heures en moyenne sur l'année.
L'annualisation repose sur une organisation du temps de travail du salarié avec des alternances de périodes hautes et basses.
En périodes « hautes », le salarié réalise des heures de travail au-delà de 35 heures hebdomadaires. Ce sont les heures dites « de modulation ». En périodes « basses », le salarié réalise des semaines de moins de 35 heures pour récupérer. Ce sont les heures dites « de compensation ». À la fin de l'année le nombre d'heures de modulation doit être égal au nombre d'heures de compensation.
La rémunération des salariés concernés par l'annualisation est indépendante de l'horaire réel du mois et du nombre de jours réellement travaillés. Elle est donc mensualisée et lissée sur la base de 151,67 heures. Lorsqu'en fin de période, il est constaté un nombre d'heures de modulation supérieur aux heures de compensation, alors les heures en excès sont des heures « hors modulation ».
Celles-ci doivent être payées par l'employeur en appliquant la majoration pour heures supplémentaires de 25 %. Toutefois, elles peuvent, en tout ou en partie, ne pas faire l'objet d'une rémunération à la fin de la période si elles sont reportées sur la période suivante sous forme de repos compensateur de remplacement. Dans ce cas-là , chaque heure donne droit à une heure et quart de repos payé.
Les heures supplémentaires payées ouvrent droit à une exonération d'impôt sur le revenu, à une réduction de cotisation salariale et à une déduction forfaitaire de cotisations patronales. Pour mettre en oeuvre l'annualisation, il est nécessaire d'informer le personnel de la mise en place de l'annualisation (un mois avant le début par affichage ou remise en mains propres).
Il faut également établir un planning indicatif d'annualisation (à porter à la connaissance du personnel par voie d'affichage ou en mains propres au moins une semaine à l'avance). Il existe deux formules de modulation possibles dans l'accord national de 1981 sur la durée du travail en agriculture (contacter la FDSEA pour plus de précisions).
Le contrat de travail intermittent Le contrat de travail intermittent a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. C'est un contrat à durée indéterminée, obligatoirement écrit. Les employeurs agricoles peuvent conclure ce type de contrat pour pourvoir des emplois soumis soit à des variations saisonnières de production, soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, ou conclus dans le cadre de services de remplacement.
Le contrat de travail intermittent doit mentionner la durée annuelle minimale de travail du salarié. Celle-ci ne peut être inférieure à 300 heures par an et supérieure à 1200 heures par an. Les heures dépassant la durée minimale fixée sur le contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord avec le salarié.
Dans ce type de contrat, les périodes de travail peuvent être fixées avec précision, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, mais cela n'est pas obligatoire. En effet, dans le cas de travaux saisonniers ou conclus dans le cadre de services de remplacement, il n'est pas possible de déterminer précisément le début et la fin de la période de travail et la répartition des heures.
Dans ce cas-là , le contrat doit énumérer la nature des travaux saisonniers ou préciser qu'il est conclu dans le cadre d'un service de remplacement. De plus, l'employeur doit informer au minium 8 jours à l'avance son salarié de la date de début de chaque période de travail et des horaires de travail. Le salarié quant à lui, doit se présenter au travail à la date indiquée sous peine de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
Dans le cadre de contrats de travail intermittent, la rémunération des salariés peut être faite en fonction du nombre d'heures de travail effectivement faites au cours du mois, majorées de 13 % (10 % pour les congés payés et 3 % pour les jours fériés) ou bien être mensualisée et lissée sur la base du douzième de la durée annuelle prévue au contrat et majorée de 13 %.
La convention de forfait annuelle en heures Lorsque des salariés cadres ou non cadres sont amenés à réaliser régulièrement des heures supplémentaires de travail, l'employeur peut réaliser une convention de forfait annuelle en heures. Concernant les non-cadres, le dispositif est exclusivement ouvert à aux salariés de niveaux III et IV, soit disposant d'une autonomie dans l'exécution et l'organisation de leur travail. Le contrat prévoit une rémunération forfaitaire mensuelle lissée, incluant un nombre d'heures supplémentaires prédéfini. Ainsi, la durée annuelle du travail du salarié peut être supérieure à 1607 heures, sans toutefois pouvoir excéder la durée maximale autorisée de 1947 heures, ou dans certains cas 2007 heures. La rémunération doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
L'accord écrit du salarié est obligatoire pour conclure une convention de forfait. Il est déterminé une durée annuelle d'heures de travail qui est mentionnée dans le contrat de travail. Elle donne lieu à la détermination d'une durée de travail mensuelle moyenne. Cette durée mensuelle peut varier d'un mois à l'autre mais doit être en moyenne respectée sur l'année.
Si le salarié est amené à réaliser plus d'heures que ne le prévoit le forfait, alors l'employeur doit rémunérer, à la fin de l'année, toutes les heures excédant le forfait en appliquant la majoration pour heures supplémentaires. Ces dernières sont calculées par rapport à la durée moyenne hebdomadaire réellement effectuée. Les heures supplémentaires quant à elles ouvrent droit aux allégements de charges sociales et fiscales, y compris pour celles incluses dans le forfait.
Par contre, si le salarié réalise moins d'heures que ne le prévoyait le forfait, l'employeur doit quand même verser la rémunération forfaitaire. En effet, il ne peut pas verser une rémunération correspondant aux heures réelles, sauf si un accord est écrit avec le salarié dans un avenant modifiant la convention de forfait.
Céline Caussé Remplacer un salarié en formation
Pour favoriser le départ en formation des salariés des entreprises de moins de 10 salariés, les dépenses correspondant aux rémunérations versées au salarié remplaçant un autre salarié en formation, peuvent être prises en charge par le Fafsea dans la limite de 150 heures (base SMIC). Cette disposition est applicable aux dépenses engagées jusqu'au 31 décembre 2011. Pour cela, remplir un formulaire, joindre la copie du contrat de travail du salarié remplaçant et des bulletins de paie de la période concernée. Formulaire auprès du Fafsea (www.fafsea.com)
Aussi, afin d'optimiser au mieux la gestion de ses salariés et donc l'aménagement de leur temps de travail, l'employeur peut être amené à réaliser des contrats de travail particuliers. Il existe trois types principaux de contrats auxquels l'employeur peut être confronté dans le cas de salariés embauchés à temps plein et en CDI.
L'annualisation L'annualisation consiste à faire varier, d'une semaine à l'autre, sur tout ou partie d'une période de 12 mois consécutifs, la durée du travail du salarié. Cette modulation conduit à organiser la durée du travail des salariés concernés sur une base annuelle correspondant à 1607 heures, ce qui équivaut à 35 heures en moyenne sur l'année.
L'annualisation repose sur une organisation du temps de travail du salarié avec des alternances de périodes hautes et basses.
En périodes « hautes », le salarié réalise des heures de travail au-delà de 35 heures hebdomadaires. Ce sont les heures dites « de modulation ». En périodes « basses », le salarié réalise des semaines de moins de 35 heures pour récupérer. Ce sont les heures dites « de compensation ». À la fin de l'année le nombre d'heures de modulation doit être égal au nombre d'heures de compensation.
La rémunération des salariés concernés par l'annualisation est indépendante de l'horaire réel du mois et du nombre de jours réellement travaillés. Elle est donc mensualisée et lissée sur la base de 151,67 heures. Lorsqu'en fin de période, il est constaté un nombre d'heures de modulation supérieur aux heures de compensation, alors les heures en excès sont des heures « hors modulation ».
Celles-ci doivent être payées par l'employeur en appliquant la majoration pour heures supplémentaires de 25 %. Toutefois, elles peuvent, en tout ou en partie, ne pas faire l'objet d'une rémunération à la fin de la période si elles sont reportées sur la période suivante sous forme de repos compensateur de remplacement. Dans ce cas-là , chaque heure donne droit à une heure et quart de repos payé.
Les heures supplémentaires payées ouvrent droit à une exonération d'impôt sur le revenu, à une réduction de cotisation salariale et à une déduction forfaitaire de cotisations patronales. Pour mettre en oeuvre l'annualisation, il est nécessaire d'informer le personnel de la mise en place de l'annualisation (un mois avant le début par affichage ou remise en mains propres).
Il faut également établir un planning indicatif d'annualisation (à porter à la connaissance du personnel par voie d'affichage ou en mains propres au moins une semaine à l'avance). Il existe deux formules de modulation possibles dans l'accord national de 1981 sur la durée du travail en agriculture (contacter la FDSEA pour plus de précisions).
Le contrat de travail intermittent Le contrat de travail intermittent a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. C'est un contrat à durée indéterminée, obligatoirement écrit. Les employeurs agricoles peuvent conclure ce type de contrat pour pourvoir des emplois soumis soit à des variations saisonnières de production, soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, ou conclus dans le cadre de services de remplacement.
Le contrat de travail intermittent doit mentionner la durée annuelle minimale de travail du salarié. Celle-ci ne peut être inférieure à 300 heures par an et supérieure à 1200 heures par an. Les heures dépassant la durée minimale fixée sur le contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord avec le salarié.
Dans ce type de contrat, les périodes de travail peuvent être fixées avec précision, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, mais cela n'est pas obligatoire. En effet, dans le cas de travaux saisonniers ou conclus dans le cadre de services de remplacement, il n'est pas possible de déterminer précisément le début et la fin de la période de travail et la répartition des heures.
Dans ce cas-là , le contrat doit énumérer la nature des travaux saisonniers ou préciser qu'il est conclu dans le cadre d'un service de remplacement. De plus, l'employeur doit informer au minium 8 jours à l'avance son salarié de la date de début de chaque période de travail et des horaires de travail. Le salarié quant à lui, doit se présenter au travail à la date indiquée sous peine de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
Dans le cadre de contrats de travail intermittent, la rémunération des salariés peut être faite en fonction du nombre d'heures de travail effectivement faites au cours du mois, majorées de 13 % (10 % pour les congés payés et 3 % pour les jours fériés) ou bien être mensualisée et lissée sur la base du douzième de la durée annuelle prévue au contrat et majorée de 13 %.
La convention de forfait annuelle en heures Lorsque des salariés cadres ou non cadres sont amenés à réaliser régulièrement des heures supplémentaires de travail, l'employeur peut réaliser une convention de forfait annuelle en heures. Concernant les non-cadres, le dispositif est exclusivement ouvert à aux salariés de niveaux III et IV, soit disposant d'une autonomie dans l'exécution et l'organisation de leur travail. Le contrat prévoit une rémunération forfaitaire mensuelle lissée, incluant un nombre d'heures supplémentaires prédéfini. Ainsi, la durée annuelle du travail du salarié peut être supérieure à 1607 heures, sans toutefois pouvoir excéder la durée maximale autorisée de 1947 heures, ou dans certains cas 2007 heures. La rémunération doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
L'accord écrit du salarié est obligatoire pour conclure une convention de forfait. Il est déterminé une durée annuelle d'heures de travail qui est mentionnée dans le contrat de travail. Elle donne lieu à la détermination d'une durée de travail mensuelle moyenne. Cette durée mensuelle peut varier d'un mois à l'autre mais doit être en moyenne respectée sur l'année.
Si le salarié est amené à réaliser plus d'heures que ne le prévoit le forfait, alors l'employeur doit rémunérer, à la fin de l'année, toutes les heures excédant le forfait en appliquant la majoration pour heures supplémentaires. Ces dernières sont calculées par rapport à la durée moyenne hebdomadaire réellement effectuée. Les heures supplémentaires quant à elles ouvrent droit aux allégements de charges sociales et fiscales, y compris pour celles incluses dans le forfait.
Par contre, si le salarié réalise moins d'heures que ne le prévoyait le forfait, l'employeur doit quand même verser la rémunération forfaitaire. En effet, il ne peut pas verser une rémunération correspondant aux heures réelles, sauf si un accord est écrit avec le salarié dans un avenant modifiant la convention de forfait.
Céline Caussé Remplacer un salarié en formation
Pour favoriser le départ en formation des salariés des entreprises de moins de 10 salariés, les dépenses correspondant aux rémunérations versées au salarié remplaçant un autre salarié en formation, peuvent être prises en charge par le Fafsea dans la limite de 150 heures (base SMIC). Cette disposition est applicable aux dépenses engagées jusqu'au 31 décembre 2011. Pour cela, remplir un formulaire, joindre la copie du contrat de travail du salarié remplaçant et des bulletins de paie de la période concernée. Formulaire auprès du Fafsea (www.fafsea.com)
